{"id":8855,"date":"2023-09-13T06:29:42","date_gmt":"2023-09-13T06:29:42","guid":{"rendered":"https:\/\/sites.utu.fi\/exe\/?p=8855"},"modified":"2023-09-13T06:29:42","modified_gmt":"2023-09-13T06:29:42","slug":"tyoelaman-murros-hybridityon-opas-tulevaisuuden-johtajille","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sites.utu.fi\/exe\/2023\/09\/13\/tyoelaman-murros-hybridityon-opas-tulevaisuuden-johtajille\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n murros: Hybridity\u00f6n opas tulevaisuuden johtajille"},"content":{"rendered":"

Hybridity\u00f6 on vapaan m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4n mukaan joustava ty\u00f6n muoto, joka yhdist\u00e4\u00e4 et\u00e4pisteess\u00e4 ja ty\u00f6paikalla teht\u00e4v\u00e4n ty\u00f6n vuorottelun. Hybridity\u00f6st\u00e4 puhutaan, kun osa ty\u00f6st\u00e4 tehd\u00e4\u00e4n \u201det\u00e4n\u00e4\u201d eli muualla kuin ty\u00f6paikalla. Hybridity\u00f6st\u00e4 on viime aikoina keskusteltu paljon, eik\u00e4 syytt\u00e4: tilastokeskuksen mukaan Suomessa tehtiin vuonna 2022 Euroopan maista viidenneksi eniten et\u00e4ty\u00f6t\u00e4, kun mitataan, kuinka moni ty\u00f6llisist\u00e4 ty\u00f6skentelee kotona ainakin silloin t\u00e4ll\u00f6in. Mutta millaista keskustelua hybridity\u00f6n ymp\u00e4rill\u00e4 k\u00e4yd\u00e4\u00e4n t\u00e4n\u00e4 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4? Mitk\u00e4 ovat hybridity\u00f6n edut ja haasteet ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6nantajan n\u00e4k\u00f6kulmasta? Miten hybridity\u00f6t\u00e4 pit\u00e4isi johtaa? Milt\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hybridity\u00f6n tulevaisuus ja miten siihen voi organisaatioissa varautua?<\/strong><\/p>\n

Maailmanlaajuisen COVID-19 pandemian seurauksena monet yritykset ja organisaatiot, etenkin asiantuntija- ja tietoty\u00f6t\u00e4 tekev\u00e4t, siirtyiv\u00e4t nopeasti verkkopohjaiseen toimintaan ja siirsiv\u00e4t henkil\u00f6st\u00f6ns\u00e4 et\u00e4t\u00f6ihin. T\u00e4t\u00e4 l\u00e4hestulkoon yhdess\u00e4 y\u00f6ss\u00e4 tapahtunutta muutosta kutsutaan \u201ddigiloikaksi\u201d. Valmiuslain, tartuntatautilain ja muun lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n mukaisten p\u00e4\u00e4t\u00f6sten ja suositusten my\u00f6t\u00e4 julkisen sektorin ty\u00f6nantajien tuli m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 ne julkisen sektorin ty\u00f6ntekij\u00e4t et\u00e4ty\u00f6h\u00f6n, joiden ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4t sen mahdollistivat. P\u00e4\u00e4t\u00f6kset et\u00e4ty\u00f6st\u00e4 koskivat tuolloin m\u00e4\u00e4r\u00e4llisesti noin miljoonaa suomalaista.<\/p>\n

Koronarajoitusten ja suositusten, niiden tulkinnan, sek\u00e4 organisaatiokohtaisesti luotujen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen my\u00f6t\u00e4 erilaiset joustavat ty\u00f6nteon mallit pikkuhiljaa yleistyiv\u00e4t. Syntyi vakiintumaton k\u00e4site hybridity\u00f6st\u00e4, jolla tarkoitettiin ty\u00f6n tekemist\u00e4 joustavasti ja paikasta riippumattomasti, digitaalista teknologiaa hy\u00f6dynt\u00e4en. Ajan my\u00f6t\u00e4 muodostui uusia monipaikkaisen ty\u00f6skentelyn muotoja, joissa et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 tehtiin osa- tai kokoaikaisesti tai vuorotellen esimerkiksi henkil\u00f6itt\u00e4in tai ryhmitt\u00e4in, muuttuvat kokoontumisrajoitukset ja suositukset huomioiden.<\/p>\n

Hybridity\u00f6 ajankohtaisen keskustelun ytimess\u00e4<\/strong><\/p>\n

Pandemian p\u00e4\u00e4ttymisen j\u00e4lkeen on tullut selv\u00e4ksi, ett\u00e4 hybridiin ty\u00f6skentelymalliin siirtyminen ei ollut ohimenev\u00e4\u00e4, vaan pikemminkin maailmanlaajuinen megatrendi, joka vaikuttaa tulleen j\u00e4\u00e4d\u00e4kseen. Nyt, vuonna 2023, hybridity\u00f6 on edelleen useimmilla ty\u00f6paikoilla normitoimintaa.<\/p>\n

Suomalaisten henkil\u00f6st\u00f6johtajien mukaan teema on nykyisin vahvasti l\u00e4sn\u00e4 mm. rekrytoinneissa, koska yrityksen et\u00e4ty\u00f6k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen selvitt\u00e4minen on poikkeuksetta haastateltujen kandidaattien kiinnostuksen kohteena. Suomen Yritt\u00e4jien tekem\u00e4n kyselyn mukaan 64 prosenttia 18-29 -vuotiaista ja 55 prosenttia 30-44 -vuotiaista harkitsisi ty\u00f6paikan vaihtoa, jos et\u00e4ty\u00f6n teko ei olisi sallittua.<\/p>\n

On tosiasia, ett\u00e4 useissa yrityksiss\u00e4 on pandemian j\u00e4lkeisen \u201duuden normaalin\u201d rakentamisessa t\u00f6rm\u00e4tty ty\u00f6ntekij\u00f6iden et\u00e4ty\u00f6n tekemisen oikeutta koskeviin muuttuneisiin odotuksiin. Julkisessa mediakeskustelussa on hiljattain saatu lukea mm. ty\u00f6ntekij\u00f6iden \u201dkapinoinnista\u201d ty\u00f6paikan l\u00e4sn\u00e4olovaatimuksia kohtaan ja haluttomuudesta palata toimistolle lomien j\u00e4lkeen. Kissaksi p\u00f6yd\u00e4lle onkin nostettu mm. kysymys siit\u00e4, kokevatko ty\u00f6ntekij\u00e4t joustavan hybridity\u00f6n saavutettuna etuna, josta ei haluta luopua en\u00e4\u00e4 mist\u00e4\u00e4n hinnasta.<\/p>\n

Hybridity\u00f6n hy\u00f6dyt ja haasteet<\/strong><\/p>\n

Ker\u00e4ttyjen kokemusten ja tutkimusten mukaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6hyvinvointi, motivaatio ja ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4n j\u00e4lkeinen energia on lis\u00e4\u00e4ntynyt hybridity\u00f6n my\u00f6t\u00e4 ja t\u00e4m\u00e4n on koettu parantavan el\u00e4m\u00e4nlaatua. Yleisi\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemia hyvinvointia lis\u00e4\u00e4vi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 ovat mm. parempi keskittyminen ja ty\u00f6rauha, ajan ja rahan s\u00e4\u00e4st\u00f6, p\u00e4iv\u00e4rytmin joustavuus, ty\u00f6n ja vapaa-ajan helpompi yhteensovittaminen ja ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n vaikuttamismahdollisuudet omaan el\u00e4m\u00e4\u00e4n.<\/p>\n

Hybridity\u00f6n etuina ty\u00f6nantajalle ovat n\u00e4ytt\u00e4ytyneet mm. ty\u00f6tehon ja tuottavuuden parantuminen ja toimitilakustannusten v\u00e4hentyminen. Et\u00e4ty\u00f6n mahdollistaminen on koettu my\u00f6s organisaation houkuttelevuutta lis\u00e4\u00e4v\u00e4n\u00e4 tekij\u00e4n\u00e4, joka osaltaan edist\u00e4\u00e4 parhaiden osaajien saamista ja sitouttamista yritykseen.<\/p>\n

Haasteellisina hybridity\u00f6ss\u00e4 puolestaan on koettu ty\u00f6n hallinnan ongelmat sek\u00e4 luottamuksen ja yhteis\u00f6llisyyden rakentaminen ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4.\u00a0My\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00f6iden erist\u00e4ytymisen, syrj\u00e4ytymisen ja muiden henkil\u00f6kohtaisten ongelmien havaitseminen on hybridiss\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 vaikeampaa: tilanteeseen puuttuminen saattaa hidastua tai j\u00e4\u00e4d\u00e4 jopa kokonaan tapahtumatta. Liiketoiminnan kehittymisen ja uudistumisen kannalta haasteena on ratkaista, miten turvata hybridiss\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 informaalit kohtaamiset ja ideoiden t\u00f6rm\u00e4ytt\u00e4minen, jotka synnytt\u00e4v\u00e4t rajoja rikkovaa ajattelua ja innovaatioita.<\/p>\n

Miten hybridity\u00f6t\u00e4 pit\u00e4isi johtaa?<\/strong><\/p>\n

TSE exen Ulla Heinosen mukaan yksi tyypillinen kompastuskivi et\u00e4n\u00e4 teht\u00e4v\u00e4n ty\u00f6n johtamisessa on, ettei muuttunutta ja perinteisest\u00e4 t\u00e4ysin poikkeavaa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 ja ty\u00f6skentely\u00e4 huomioida tarpeeksi tai lainkaan. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden oletetaan automaattisesti toimivan itseohjautuvasti ja tavoitteellisesti ilman ohjausta, tukea ja yhteisist\u00e4 toimintatavoista sopimista. Monipaikkaisen ty\u00f6skentelyn raamien luomiseksi on kuitenkin erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota tavoitteiden m\u00e4\u00e4ritt\u00e4miseen, vastuunjakoon sek\u00e4 yhteisiin pelis\u00e4\u00e4nt\u00f6ihin. Ty\u00f6skentelyn onnistumiseksi t\u00e4rkeint\u00e4 on luottamuksen ja hyv\u00e4n ty\u00f6skentelyilmapiirin rakentaminen ja yll\u00e4pit\u00e4minen. T\u00e4m\u00e4 vaatii johdolta halua ja kyky\u00e4 yhteiseen keskusteluun, sek\u00e4 yhteisen tiedon, taidon ja empatian jakamista kollegojen kesken.<\/p>\n

Kauppalehden (3\/2020) artikkelissa Elisan Pasi M\u00e4enp\u00e4\u00e4 nostaa\u00a0 et\u00e4ty\u00f6n johtamisessa olennaiseksi luottamuksen ja selke\u00e4n ohjeistuksen lis\u00e4ksi esimerkill\u00e4 johtamisen.<\/span> T\u00e4m\u00e4 vaatii johdon l\u00e4sn\u00e4oloa ja aitoja kohtaamisia henkil\u00f6st\u00f6n kanssa. Konkreettisesti t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa monisuuntaista vuorovaikutusta kuten keskustelua ja kuuntelua, osallistumista virtuaalisiin tapaamisiin, kokouksiin ja toimintoihin yhdess\u00e4 harjoitellen, kokeillen ja yhteist\u00e4 toimintakulttuuria rakentaen.<\/p>\n

Hybridity\u00f6n johtaminen vaatii johdolta ja esihenkil\u00f6ilt\u00e4 paljon uudenlaista osaamista. Johtamisosaamisen kannalta et\u00e4ty\u00f6n johtamisessa korostuu aihepiirin\u00e4 nimenomaan ihmisten johtaminen. Johtajalta vaadittuja avaintaitoja ovat muun muassa sosiaaliset taidot, kyky avoimeen vuorovaikutukseen, delegointitaidot, proaktiivisuus, kyky innostaa ja motivoida, kyky tehd\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4, suunnittelu- ja organisointitaidot, joustavuus ja tavoitekeskeisyys. On selv\u00e4\u00e4, ett\u00e4 n\u00e4it\u00e4 taitoja on jokaisen tulevaisuuden johtajaksi t\u00e4ht\u00e4\u00e4v\u00e4n t\u00e4rke\u00e4\u00e4 harjaannuttaa.<\/p>\n

Milt\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hybridity\u00f6n tulevaisuus ja miten siihen voi organisaatiossa varautua?<\/strong><\/p>\n

Vaikka hybridity\u00f6n yleistyminen onkin edesauttanut n\u00e4kem\u00e4\u00e4n l\u00e4hity\u00f6n edut ja hyv\u00e4t puolet, enemmist\u00f6 suomalaisista suuryrityksist\u00e4 ei aio kirist\u00e4\u00e4 l\u00e4hity\u00f6vaatimuksiaan seuraavan vuoden aikana, vaan yrityksiss\u00e4 jatketaan edelleen jo luotujen ty\u00f6skentelymallien ja hybridity\u00f6h\u00f6n liittyvien toimintatapojen kehitt\u00e4mist\u00e4.<\/p>\n

Siin\u00e4 vaiheessa, kun hybridity\u00f6n toimivien k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen organisointia koskevat kysymykset ovat edelleen mietinn\u00e4n alla, saattaa olla vaikea hahmottaa hybridity\u00f6t\u00e4 osana suurempaa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n murrosta, joka on parhaillaan k\u00e4ynniss\u00e4.\u00a0 Et\u00e4ty\u00f6n ja l\u00e4hity\u00f6n organisoinnin lis\u00e4ksi yrityksen hybridity\u00f6strategiassa on kehitett\u00e4v\u00e4 mm. yrityksen kulttuuria ja ty\u00f6ntekij\u00e4kokemusta sek\u00e4 pohdittava sen kilpailu-, ty\u00f6voima-, sijainti- ja toimitilastrategisia ratkaisuja. T\u00e4llaisessa strategiaty\u00f6ss\u00e4 t\u00e4rkeiksi nousevat organisaatiossa mm. muutosjohtamisen taidot.<\/p>\n

Maailman muuttuessa my\u00f6s ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 muuttuu v\u00e4ist\u00e4m\u00e4tt\u00e4, ja organisaatioiden on toimintansa turvaamiseksi oltava valmiita pysym\u00e4\u00e4n kelkassa mukana. Uusimmat tutkimukset viittaavat siihen, ett\u00e4 et\u00e4ty\u00f6n ja hybridity\u00f6n kehitt\u00e4minen yhdenvertaisella ja oikeudenmukaisella tavalla parantaa ty\u00f6n laatua ja organisaation k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4. T\u00e4m\u00e4n toteutumiseksi organisaatioissa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tarkastella kokonaisvaltaisesti johtajien osaamista ja investoida koulutukseen. N\u00e4in toimimalla organisaatiot pystyv\u00e4t varmistamaan, ett\u00e4 esimiehill\u00e4 on hyv\u00e4t valmiudet hallinnoida tulevaisuuden hybridity\u00f6t\u00e4.<\/p>\n

L\u00e4hteet:<\/strong><\/p>\n