Työelämän murros: Hybridityön opas tulevaisuuden johtajille

Heli Brander

Hybridityö on vapaan määritelmän mukaan joustava työn muoto, joka yhdistää etäpisteessä ja työpaikalla tehtävän työn vuorottelun. Hybridityöstä puhutaan, kun osa työstä tehdään ”etänä” eli muualla kuin työpaikalla. Hybridityöstä on viime aikoina keskusteltu paljon, eikä syyttä: tilastokeskuksen mukaan Suomessa tehtiin vuonna 2022 Euroopan maista viidenneksi eniten etätyötä, kun mitataan, kuinka moni työllisistä työskentelee kotona ainakin silloin tällöin. Mutta millaista keskustelua hybridityön ympärillä käydään tänä päivänä? Mitkä ovat hybridityön edut ja haasteet työntekijän ja työnantajan näkökulmasta? Miten hybridityötä pitäisi johtaa? Miltä näyttää hybridityön tulevaisuus ja miten siihen voi organisaatioissa varautua?

Maailmanlaajuisen COVID-19 pandemian seurauksena monet yritykset ja organisaatiot, etenkin asiantuntija- ja tietotyötä tekevät, siirtyivät nopeasti verkkopohjaiseen toimintaan ja siirsivät henkilöstönsä etätöihin. Tätä lähestulkoon yhdessä yössä tapahtunutta muutosta kutsutaan ”digiloikaksi”. Valmiuslain, tartuntatautilain ja muun lainsäädännön mukaisten päätösten ja suositusten myötä julkisen sektorin työnantajien tuli määrätä ne julkisen sektorin työntekijät etätyöhön, joiden työtehtävät sen mahdollistivat. Päätökset etätyöstä koskivat tuolloin määrällisesti noin miljoonaa suomalaista.

Koronarajoitusten ja suositusten, niiden tulkinnan, sekä organisaatiokohtaisesti luotujen käytäntöjen myötä erilaiset joustavat työnteon mallit pikkuhiljaa yleistyivät. Syntyi vakiintumaton käsite hybridityöstä, jolla tarkoitettiin työn tekemistä joustavasti ja paikasta riippumattomasti, digitaalista teknologiaa hyödyntäen. Ajan myötä muodostui uusia monipaikkaisen työskentelyn muotoja, joissa etätyötä tehtiin osa- tai kokoaikaisesti tai vuorotellen esimerkiksi henkilöittäin tai ryhmittäin, muuttuvat kokoontumisrajoitukset ja suositukset huomioiden.

Hybridityö ajankohtaisen keskustelun ytimessä

Pandemian päättymisen jälkeen on tullut selväksi, että hybridiin työskentelymalliin siirtyminen ei ollut ohimenevää, vaan pikemminkin maailmanlaajuinen megatrendi, joka vaikuttaa tulleen jäädäkseen. Nyt, vuonna 2023, hybridityö on edelleen useimmilla työpaikoilla normitoimintaa.

Suomalaisten henkilöstöjohtajien mukaan teema on nykyisin vahvasti läsnä mm. rekrytoinneissa, koska yrityksen etätyökäytäntöjen selvittäminen on poikkeuksetta haastateltujen kandidaattien kiinnostuksen kohteena. Suomen Yrittäjien tekemän kyselyn mukaan 64 prosenttia 18-29 -vuotiaista ja 55 prosenttia 30-44 -vuotiaista harkitsisi työpaikan vaihtoa, jos etätyön teko ei olisi sallittua.

On tosiasia, että useissa yrityksissä on pandemian jälkeisen ”uuden normaalin” rakentamisessa törmätty työntekijöiden etätyön tekemisen oikeutta koskeviin muuttuneisiin odotuksiin. Julkisessa mediakeskustelussa on hiljattain saatu lukea mm. työntekijöiden ”kapinoinnista” työpaikan läsnäolovaatimuksia kohtaan ja haluttomuudesta palata toimistolle lomien jälkeen. Kissaksi pöydälle onkin nostettu mm. kysymys siitä, kokevatko työntekijät joustavan hybridityön saavutettuna etuna, josta ei haluta luopua enää mistään hinnasta.

Hybridityön hyödyt ja haasteet

Kerättyjen kokemusten ja tutkimusten mukaan työntekijöiden työhyvinvointi, motivaatio ja työpäivän jälkeinen energia on lisääntynyt hybridityön myötä ja tämän on koettu parantavan elämänlaatua. Yleisiä työntekijän kokemia hyvinvointia lisääviä tekijöitä ovat mm. parempi keskittyminen ja työrauha, ajan ja rahan säästö, päivärytmin joustavuus, työn ja vapaa-ajan helpompi yhteensovittaminen ja ylipäätään vaikuttamismahdollisuudet omaan elämään.

Hybridityön etuina työnantajalle ovat näyttäytyneet mm. työtehon ja tuottavuuden parantuminen ja toimitilakustannusten vähentyminen. Etätyön mahdollistaminen on koettu myös organisaation houkuttelevuutta lisäävänä tekijänä, joka osaltaan edistää parhaiden osaajien saamista ja sitouttamista yritykseen.

Haasteellisina hybridityössä puolestaan on koettu työn hallinnan ongelmat sekä luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakentaminen työyhteisössä. Myös työntekijöiden eristäytymisen, syrjäytymisen ja muiden henkilökohtaisten ongelmien havaitseminen on hybridissä toimintaympäristössä vaikeampaa: tilanteeseen puuttuminen saattaa hidastua tai jäädä jopa kokonaan tapahtumatta. Liiketoiminnan kehittymisen ja uudistumisen kannalta haasteena on ratkaista, miten turvata hybridissä toimintaympäristössä informaalit kohtaamiset ja ideoiden törmäyttäminen, jotka synnyttävät rajoja rikkovaa ajattelua ja innovaatioita.

Miten hybridityötä pitäisi johtaa?

TSE exen Ulla Heinosen mukaan yksi tyypillinen kompastuskivi etänä tehtävän työn johtamisessa on, ettei muuttunutta ja perinteisestä täysin poikkeavaa työympäristöä ja työskentelyä huomioida tarpeeksi tai lainkaan. Työntekijöiden oletetaan automaattisesti toimivan itseohjautuvasti ja tavoitteellisesti ilman ohjausta, tukea ja yhteisistä toimintatavoista sopimista. Monipaikkaisen työskentelyn raamien luomiseksi on kuitenkin erityisen tärkeää kiinnittää huomiota tavoitteiden määrittämiseen, vastuunjakoon sekä yhteisiin pelisääntöihin. Työskentelyn onnistumiseksi tärkeintä on luottamuksen ja hyvän työskentelyilmapiirin rakentaminen ja ylläpitäminen. Tämä vaatii johdolta halua ja kykyä yhteiseen keskusteluun, sekä yhteisen tiedon, taidon ja empatian jakamista kollegojen kesken.

Kauppalehden (3/2020) artikkelissa Elisan Pasi Mäenpää nostaa  etätyön johtamisessa olennaiseksi luottamuksen ja selkeän ohjeistuksen lisäksi esimerkillä johtamisen. Tämä vaatii johdon läsnäoloa ja aitoja kohtaamisia henkilöstön kanssa. Konkreettisesti tämä tarkoittaa monisuuntaista vuorovaikutusta kuten keskustelua ja kuuntelua, osallistumista virtuaalisiin tapaamisiin, kokouksiin ja toimintoihin yhdessä harjoitellen, kokeillen ja yhteistä toimintakulttuuria rakentaen.

Hybridityön johtaminen vaatii johdolta ja esihenkilöiltä paljon uudenlaista osaamista. Johtamisosaamisen kannalta etätyön johtamisessa korostuu aihepiirinä nimenomaan ihmisten johtaminen. Johtajalta vaadittuja avaintaitoja ovat muun muassa sosiaaliset taidot, kyky avoimeen vuorovaikutukseen, delegointitaidot, proaktiivisuus, kyky innostaa ja motivoida, kyky tehdä päätöksiä, suunnittelu- ja organisointitaidot, joustavuus ja tavoitekeskeisyys. On selvää, että näitä taitoja on jokaisen tulevaisuuden johtajaksi tähtäävän tärkeää harjaannuttaa.

Miltä näyttää hybridityön tulevaisuus ja miten siihen voi organisaatiossa varautua?

Vaikka hybridityön yleistyminen onkin edesauttanut näkemään lähityön edut ja hyvät puolet, enemmistö suomalaisista suuryrityksistä ei aio kiristää lähityövaatimuksiaan seuraavan vuoden aikana, vaan yrityksissä jatketaan edelleen jo luotujen työskentelymallien ja hybridityöhön liittyvien toimintatapojen kehittämistä.

Siinä vaiheessa, kun hybridityön toimivien käytäntöjen organisointia koskevat kysymykset ovat edelleen mietinnän alla, saattaa olla vaikea hahmottaa hybridityötä osana suurempaa työelämän murrosta, joka on parhaillaan käynnissä.  Etätyön ja lähityön organisoinnin lisäksi yrityksen hybridityöstrategiassa on kehitettävä mm. yrityksen kulttuuria ja työntekijäkokemusta sekä pohdittava sen kilpailu-, työvoima-, sijainti- ja toimitilastrategisia ratkaisuja. Tällaisessa strategiatyössä tärkeiksi nousevat organisaatiossa mm. muutosjohtamisen taidot.

Maailman muuttuessa myös työelämä muuttuu väistämättä, ja organisaatioiden on toimintansa turvaamiseksi oltava valmiita pysymään kelkassa mukana. Uusimmat tutkimukset viittaavat siihen, että etätyön ja hybridityön kehittäminen yhdenvertaisella ja oikeudenmukaisella tavalla parantaa työn laatua ja organisaation käytäntöjä. Tämän toteutumiseksi organisaatioissa on tärkeää tarkastella kokonaisvaltaisesti johtajien osaamista ja investoida koulutukseen. Näin toimimalla organisaatiot pystyvät varmistamaan, että esimiehillä on hyvät valmiudet hallinnoida tulevaisuuden hybridityötä.

Lähteet: